Maandelijks archief: september 2017

Het ISO-toezicht

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl

Het ISO-toezicht rammelt Bedrijven hebben nauwelijks keus: ze moeten meedoen met de ISO-rage. Certificeerders verdienen er goed aan. Maar deugt de controle op deze bureaus wel?
Sinds begin jaren negentig eisen veel bedrijven dat hun leveranciers zich laten toetsen aan de normen van de International Standards Organisation, waarvan de IS0-9000-serie de bekendste is. Veel ondernemingen en kwaliteitsadviseurs vinden echter juist dat het kwaliteitsdiploma vooral papieren flexplek huren amsterdam rompslomp oplevert. Bovendien vinden ze de certificerende instellingen niet altijd even onafhankelijk. Zeker de grote certificeerders (Lloyds, BVQL, Veritas, Kema) houden zich bezig met zowel certificatie als advies. Een belangrijk deel van de kritiek richt zich op de Raad voor Accreditatie. Deze toezichthoudende instelling verleent tegen betaling aan certificeerders een accreditatie, een soort keurmerk. Dat levert de Raad jaarlijks zo’n drie miljoen gulden op. De Raad ziet er onder meer op toe dat certificeerders die accreditatie waard blijven. Volgens critici zou de Raad door die donaties niet onafhankelijk genoeg zijn en te weinig daadkrachtig optreden. Dat een en dezelfde certificeerder kan adviseren én beoordelen, is volgens de Raad geen reden om voor belangenverstrengeling te vrezen. De Raad schrijft immers voor dat de advies-en controletak van certificerende instellingen juridisch gescheiden moet worden. Stelt zo’n scheiding praktisch iets voor? Het komt voor dat de adviseur en de auditor in één auto naar een flexplek huren rotterdam bedrijf rijden voor een audit. Zeker bij kleine bedrijven is de scheiding tussen certificatie en advies heel dun, ook al is hij juridisch geregeld. De overheid mengt zich bewust niet in de problematiek. Het t?ezicht is, in het kader van de deregulering, aan de markt overgelaten. Het moet wel heel erg misgaan, wil er ingegrepen worden. Als de kwaliteit van de certificaten al te beroerd wordt, zal de markt wel reageren.

Benchmarking

Gerelateerde afbeelding

Zich vergelijken met and ren om te bepalen hoe men presteert is zo oud als de mensheid; in het bedrijfslev n spiegelt men zich bij voorkeur aan de beste uit de bedrijfstak en zet alles in he werk om die te evenaren. Business Process Re-engineering Begin jaren negentig dé trend; propageert stroomlijning van productie, nieuw is het uitbundige gebruik van informatietechnologie; kreeg een slechte naam doordat BPR leidde tot veel ontslagen en gedemotiveerd personeel. Competentiebeloning Reactie op de afschaffing van een strikte taakomschrijving; personeel moet breed inzetbaar zijn; naarmate werknemers meer competenties (combinatie van kennis, vaardigheden en gedrag) bezitten, zijn ze waardevoller; het bepalen en meten van competenties is bijna onbegonnen werk; veel bedrijven houden er weer snel mee op. Core Competence Reactie op herstructureringen en ‘noemermanagement’ (concentratie op het onderste deel van de breuk inkomsten/kosten); zet zich ook af tegen benchmarking en flexplek huren amsterdam stelt strategie op de eerste plaats; de eigen sterkte (kerncompetitie) is het uitgangspunt; veel wollige peptalk over ‘de toekomst naar je hand zetten’.
Cultuuromslag Verandering in ‘de manier waarop wij de dingen doen’; wordt vooral nagestreefd in de non-profit sector; Nederlanders spreken over ‘creëren’ of ‘stimuleren’ van een bepaalde cultuur; Amerikanen geloven in ‘cu/tura/ engineering’. Diversiteit Overgewaaid uit Amerika; werken met mannen en vrouwen uit verschillende culturen is niet lastig, maar verrijkend, en dus nastrevenswaardig; wie binnen dit beleid een Surinaamse lesbienne aanneemt, krijgt het drievoudig aantal bonuspunten. Downsizing Verhullend taalgebruik voor  flexplek huren rotterdam massaontslag; was begin jaren negentig in de Verenigde Staten een uitstekend middel om beurskoersen even op te pompen; leidde tot corporrate anorexia, heet daarom ook wel dumpsizing. Employability Wordt ook wel empty loyability (inhoudsloze loyaliteit) genoemd; betekent blijvende inzetbaarheid, te bereiken door permanente scholing; éducation permanente was vooral mooi, employability is een remedie voor het verdwijnen van ‘de baan voor het leven’.

De multidivisionele organisatie

Gerelateerde afbeelding

De multidivisionele organisatie De laatste fase wordt de multidivisionele organisatie genoemd. Direct onder de topleiding vindt een splitsing plaats naar product/markt-combinaties. Een andere mogelijkheid is een geografische indeling. De groei van deze organisaties vindt vooral plaats door middel van diversificatie, waardoor business units ontstaan. Naast zelfstandige organisatieonderdelen (divisies) bevinden zich in de top van de organisatie concerndiensten, die zich flexplek huren amsterdam bijvoorbeeld bezighouden met de concernstrategie en juridische en personeelszaken.
Kenmerken van een multidivisionele organisatie zijn: • structuur: gedecentraliseerde divisievorm met interne specialisatie; • personeelsbeoordeling: veel nadruk op winst en andere financiële criteria; • beheerssysteem: strategische en operationele besluitvorming is ten aanzien van product/markt-combinaties gedecentraliseerd; • strategiebepaling: sterk procesmatig opgezet. In de top vooral gericht op verdeling van middelen in het concern, toe- en uittreding in bedrijfstakken.
Greiner stelt dat in het groeiproces van organisaties een vijftal fasen is te onderscheiden. Keuning heeft in verband met verdergaande ontwikkelingen aan de vijf fasen van Greiner twee fasen toegevoegd (fase 6 en 7). Greiner Elke fase zelf wordt gekenmerkt door een geleidelijke ontwikkeling (evolutie). Deze geleidelijk verlopende fasen worden gekenmerkt door een bepaalde managementstijl, die typerend is voor de fase waarin de orga- managementstijl nisatie zich bevindt. Als een fase ten einde loopt, zal de organisatie geconfronteerd worden met een crisissituatie (revolutie). De organisatie heeft in deze situatie crisissituatie een probleem dat niet meer door geleidelijke ontwikkeling naar een oplossing kan worden flexplek huren rotterdam gebracht. In de organisatie zal daarom ook sprake zijn van een trendbreuk in de managementstijl. Greiner stelt dat bij het ontwikkelingsproces van organisaties meer sprake is van het overwinnen van interne crisissituaties dan van het overle- interne crisissituaties ven van veranderingen in de externe omgeving. In figuur 10.3 staan de fasen in de ontwikkeling van een organisatie schematisch weergegeven.