Onderzoek van KPMG Consulting

Gerelateerde afbeelding

In Nederland geldt dat het functieloon, gesteld op 100 %, eigenlijk altijd wordt betaald (dus ook wanneer de norm niet is gehaald). Loonlijn A geeft weer dat bij het bereiken van de norm een premie wordt gegeven (10%). Zijn de prestaties beter, dan stijgt de premie evenredig. Bij loonlijn B wordt alleen voor prestaties beter dan de norm een premie
gegeven. Loonlijn C vormt een van de talrijke andere mogelijkheden: in het begin wordt 50 % van de betere prestatie beloond (‘half-over’), maar hoe beter deze wordt, des te lager wordt de premie (degressief verband). Voorzover in Nederland prestatiebeloning wordt toegepast, gebeurt dat in hoofdzaak mulufactorbeloning door middel van de zogenoemde multifactorbeloning (meestal persoonlijke beoordeling genoemd). Gebruikelijk is dan dat personeelsleden één keer per jaar door hun manager worden beoordeeld, al dan niet in aanwezigheid van iemand van de afdeling Personeelszaken. Aan de resultante daarvan wordt een financiële vertaling gegeven. Op grond van de prestaties in de vorige periode en van omgevingsfactoren wordt een prestatienorm voor een volgende periode afgesproken tussen de manager en de individuele medewerker. Daarbij wordt niet alleen op de kwantiteit van de geleverde prestaties gelet, maar ook op de kwaliteit. Ook kan worden gekeken naar zuinig gebruik van dure hulpmiddelen, collegialiteit, betrokkenheid, initiatief, en contactuele vaardigheden.
Belangrijk is dat de gekozen bedrijfsruimte eindhoven beloningsgrondslagen voldoen aan de volgende eisen: de grondslagen moeten beïnvloedbaar zijn door de werknemer; werkgever en werknemer moeten beiden een economisch belang hebben bij een positieve invloed van de werknemer op de grondslagen; de grondslagen moeten objectief meetbaar zijn.
Zowel in nieuwe technologieën als in hedendaagse organisatiestructuren komt de nadruk meer en meer op groepen (op nog grotere eenheden) te liggen. Dit betekent dat er een individuele prestatiebeloning accentverschuiving zal gaan plaatsvinden van de toepassing van individuele prestatiebeloning naar die van groepsprestatiebeloning. Zo is bijvoorbeeld bij AKZO het maken van afspraken over individuele prestatiebeloning taboe, aldus FNV Bondgenoten (voorjaar 2002). ‘Wel valt te praten over het eigentijds belonen van de groepen. Die maken vooraf afspraken over bonussen bij een bepaald resultaat.’ Tweederde van de organisaties in Nederland kent inmiddels echter een vorm van prestatiebeloning. In 49% van de gevallen wordt dit variabele prestatieloon voor iedere medewerker afzonderlijk vastgesteld. In 19% van de organisatie is er sprake van teambeloning, en in de overige organisaties wordt het variabele deel voor de hele organisatie vastgesteld of is er sprake van een combinatie van de drie genoemde vormen. Dat blijkt uit onderzoek van KPMG Consulting onder 230 grote Nederlandse bedrijven. winstdeling Van winstdeling is sprake indien een deel van de jaarwinst van de organisatie ter beschikking van de medewerkers wordt gesteld. Winstdeling kan niet als een zelfstandig beloningsstelsel worden gezien, maar moet worden beschouwd als een aanvulling op andere stelsels. De aantrekkelijke kant is dat het een band kan scheppen tussen de medewerkers en de organisatie waarbij zij in dienst zijn. Een probleem is dat de prikkel tot het leveren van hogere prestaties die ervan uitgaat niet erg groot is.